Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Увольнение за прогул статья 81 тк рф можно ли устроится на работу

Увольнение за прогул статья 81 тк рф можно ли устроится на работу

Увольнение за прогул статья 81 тк рф можно ли устроится на работу

Длительный прогул: сложности увольнения

Вы здесь Опубликовано 2010-06-05 19:33 пользователем HRTrud Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.

В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров. Основные понятияОпределение прогула Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п.

6 ч. первой ст. 81 ТК РФ Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст.

192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Виды прогулов Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные.

При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст.

193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников.

Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.). В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет). Длительный прогул: алгоритм действий Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см.

Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см.

Пример 2). Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом. Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт.

В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников. При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см.

Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.). Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика. Заболел – предупреди Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст.

81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п.

27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил.

Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора. Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст.

84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным.

Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений.

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта. Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул.

В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа. Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч.

третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости.

Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п.

4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений. Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок.

Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет.

А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью.

Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.
На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г.

применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться.

Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника.

Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется.

Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней. Сроки применения дисциплинарного взыскания О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см.

Пример 4). В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5). Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте. Без вести пропавший… Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д.

Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось.

Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п.

6 ч. первой ст. 83 ТК РФ:

«Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим»

.

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст.

42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года. И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см.

Пример 6): Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п.

6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ? В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др. Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели.

Попытки дозвониться до них успехом не увенчались.

С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель.

Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять: * уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д.

со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации. В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы; * направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е.
и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы; * направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е.

и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу. Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена; * затем было рекомендовано подождать ответа от Е.

и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул. Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты; * в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л.

телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте. В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались. В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться.

Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул. В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул.

Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые.

При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они.

Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись. Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Уволили по статье 81 пункт 7 часть 1, можно устроить на работу в государственное учреждение?

Не пропустите самое важное, что происходит в ИнтернетеПодписатьсяНе сейчас

  1. Вопрос №14544096

г. Самара • Вопросов: 630.08.2018, 23:37вопрос №14544096 прочитан 401 раз Оцените вопрос Юрист отзывов: 240•ответов: 865•г.

Йошкар-Ола 30.08.2018, 23:54 Однако стоит учитывать, что информация о должности, с которой сотрудник был уволен по «плохой статье», есть и в ПФ РФ, поскольку начальство обязано делать отчисления.

Обращение в суд.Что делать с трудовой книжкой, если работника уволили по статье?Под неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей может пониматься неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Ответ юриста на вопрос: увольнение по статье 81 пункт 6″5-10 минут» — время опоздания для Вас.По данным основаниям увольняют работников на основании составленных документов, подтверждающих Ваше отсутствие на рабочем месте более четырех часов.Увольнение по статье 81Для защиты своих прав в случае спорных моментов человек вправе обратиться в суд – это регулирует 392 статья.Внимание attentionСогласно законодательству, сделать это можно в течение 30 дней с момента получения экземпляра приказа об увольнении.При этом в иске стоит указать требования не только о восстановлении в должности, но и о денежной компенсации в связи в вынужденным простоем на работе.Для справки! Бывший сотрудник не оплачивает пошлину и судебные расходы (ст.393).

Если в ходе судебного заседания станет известно, что увольнение было безосновательным, процесс расторжения договора был с нарушениями ТК, есть возможность получить и моральную компенсацию.Ее размер суд определяет индивидуально. В большинстве случаев суд принимает решение в пользу уволенного, однако в дальнейшем ему стоит проявить осторожность.Рекомендуется перечитать договор и действовать строго в соответствии с ним.HrnotesЕсли редкие и ценные специалисты могут себе позволить такую запись без больших последствий для дальнейшего трудоустройства, то всем остальным в этой ситуации приходится очень сложно.Как только становится известно об увольнении по статье, соискатель получает оТКаз без рассмотрения или стандартную фразу «мы вам перезвоним», на которой обычно все и заканчивается.Почему так происходит? Запись в трудовой книжке об увольнении по статье, словно яркая мигающая красная кнопка, сразу же информирует специалиста по кадрам: с этим работником в будущем могут возникнуть проблемы.Задача кадровика — выбрать лучшего специалиста, оптимально подходящего под требования к должности, специалиста, с которым в процессе работы не возникнет непредвиденных трудностей.Идти на риск специалистам по подбору персонала, как правило, не хочется.Увольнение по ст 81, часть «6», пункт «б»Работодатель может предлагать уволиться, вынуждать покинуть должность, и ни в коем случае нельзя вестись на провокации.Поведение в беседе с новым работодателем Дальнейшее трудоустройство зависит не только от записей в трудовой, но и от того, как человек держится перед новым работодателем.Желая устроиться в компанию, необходимо акцентировать внимание рекрутера на своем образовании и опыте работы.

Не стоит распространяться о прошлом работодателе и уж тем более отзываться о нем в негативном свете.Достаточно краТКо рассказать о ситуации как о недоразумении.Некоторые руководители перестают требовать трудовую при трудоустройстве, получая сведения о стаже в ПФ РФ.Правовед.RU Консультируйтесь с юристом онлайн 144 юриста готовы ответить сейчас Ответ за 15 минут 144 юриста сейчас на сайтеТрудовое правоЗащита прав работникову меня статья 81 появление в алкогольном виде на работу из за этого меня не принимают на работу что делать подскажите Уточнение клиента именно меня интересует сколько она имеет силу эта статья и через сколько я могу восстановиться на работу 19 Января 2017, 14:58 Уточнение клиента а вообще можно на комбинат устроиться с ней в другом городе 19 Января 2017, 15:03 Уточнение клиента 19 Января 2017, 15:07 Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:Можно уволить зам директора по учебно-воспитательной работе на основании п.

8 ч. 1 ст.Могут меня уволить за прогул. Я не вышел три дня на работу.

И меня уволили за прогул. По статье 81 пункт 6…Здравствуйте, скажите пожалуйста, мужа уволили по статье 81 пункт 6, возьмут ли его теперь на другую работу?…Можно ли устроится на работу при увольнении по статье 81 ч 1 п.6 п. п’а’?…Лишили премию приказом на 100 процентов и уволили по статье 81 ТК пункт 6 подпункт б.Можно ли устроиться на работу если уволен по статье 81 пункт 6В случае, когда работника уволили с должности по статье ТК РФ, в трудовой книжке делается соответствующая запись и возникает вопрос о том, что делать для дальнейшего трудоустройства.Законодательно установлено 14 причин, по которым работодатель может прервать сотрудничество. Что делать, если запись в трудовой мешает занять новое рабочее место?

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИПункт и номер статьи имеют значениеКак быть, если в трудовой появилась запись с увольнением по статье?Договор с начальствомПотеря и замена трудовойОбращение в судПоведение в беседе с новым работодателемПункт и номер статьи имеют значение В делопроизводстве не существует такого понятия, как увольнение по статье, фактически любой разрыв трудовых отношений регулирует та или иная статья ТК РФ.ТК РФ?Вам помог ответ: ДаНет

г. Салехард • Вопросов: 225.06.2016, 11:04Работая акушерской смотрового кабинета на 1,5 ставки, меня отправляют ещё работать в кабинет травматолога медсестрой на время приема.

Заявление о с меня не берут. Правомерно ли это? Ответьте пожалуйста письменно.вопрос №10884382 прочитан 9 раз Юрист отзывов: 47 987•ответов: 106 519•г. Рязань 25.06.2016, 11:07 Неправомерно, подайте жалобу в ГИТ.Вам помог ответ: ДаНет Юрист на сайтеотзывов: 25 911•ответов: 76 585•г.

Кандалакша 25.06.2016, 11:10 Неправомерно.

Можете просто отказаться.Вам помог ответ: ДаНетг.

Новосибирск • Вопросов: 519.09.2017, 04:32У СИЗО договор на с нашей организацией и с » почтой России». У них принимают 6 дней в неделю, а у нас только 2 раза в неделю. Есть какой то закон или нормы, что бы уравнять количество доставок с «почтой России».вопрос №13183511 прочитан 5 раз Юрист отзывов: 21 420•ответов: 37 457•г.

Белово 19.09.2017, 04:39 Нет, действующее законодательство этот вопрос не регулирует, речь идет о гражданско-правовых отношений которые регулируются заключенным между сторонами договором. Заказчик сам вправе заключать договор на определенных условиях и определяет время и периоды поставки.Вам помог ответ: ДаНетг.

Сочи • Вопросов: 530.03.2015, 12:44Работаю в гос. учреждении без высшего образования и мед книжки, устроили по знакомству.

Сейчас наше учреждение отдают в частные руки, соответственно будут набирать новые кадры. В связи с этим вопрос, могут ли меня уволить т.к нет документов и сейчас я беременна 2 месяца.вопрос №6437929 прочитан 106 раз Юрист отзывов: 42 310•ответов: 119 464•г. Белорецк 30.03.2015, 12:49 Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 261]Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 261]Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).Вам помог ответ: ДаНетг. Зеленокумск • Вопросов: 110.03.2014, 11:06Устраиваюсь в армию по контракту, но при этом работаю в гос. учреждении. В отделе кадров в в/ч объяснили увольняться с гос.

учреждения не надо пока оформляются документы для службы по контракту в армию, но когда подпишу контракт с в/ч, они сами отсылают письмо чтоб меня уволили в связи с подписанием контракта с в/ч.

Действительно это так?вопрос №3512198 прочитан 40 раз Юрист отзывов: 2 042•ответов: 6 460•г. Хабаровск 10.03.2014, 11:07 Да действительно так.Вам помог ответ: ДаНетг.

Омск • Вопросов: 1526.07.2010, 20:39Скажите, пожалуйста, если во время работы в гос. ударственном учреждении совмещаешь в частной клинике начисляется ли параллельно стаж в гос.

учреждении и в клинике, мне сказали, что если работаешь на основной работе к примеру 5 лет и совмещаешь из них 2 года, то считают общий стаж 7 лет. Так ли это? Заранее спасибо!вопрос №1074639 прочитан 27 раз Юрист отзывов: 27 136•ответов: 71 186•г.

Снежногорск 26.07.2010, 20:45 Вы о каком стаже пишете? О трудовом? О профессиональном или о страховом для назначении пенсии.

Если о последнем, то в настоящее время никакого значения не имеет в каком количестве мест вы работаете. И никакого наслоения или увеличения этого стажа не будет.

Все будет (то есть пенсия и её размер) зависеть от страховых взносов, которые за вас уплачивает работодатель.Вам помог ответ: ДаНетг. Москва • Вопросов: 1029.08.2015, 23:56Я устраиваюсь на работу в гос.

ударственное учреждение здравоохранения. Мне предложили зарплату в 25000 тысяч, я отказался, но через 3 часа после моего отказа мне звонит начальник отдела кадров и спрашивает за сколько я готов у них работать. Я сказал, что готов работать у них за 45000, они согласились.

Но как мне известно и как подтвердила начальник отдела кадров голый оклад, который будет прописан в договоре это 13 тысяч рублей.

Подскажите могу ли я взять какое нибудь обязательство с работодателя или заключить какое-нибудь доп. Соглашение о том что моя зарплата будет составлять 45000?

Я просто переживаю, что они опустят со второго месяца зарплату и я не смогу ничего сделать! Спасибо. Да и второй вопрос: может ли гос. поликлиника прописать в договоре 45000, а не 13000.

Просто они говорят, что по штатному расписанию положено писать 13000, потому что зарплата состоит из оклада и надбавок.вопрос №7855758 прочитан 12 раз Адвокат отзывов: 214•ответов: 535•г.

Липецк 29.08.2015, 23:59 Исходя из Вашего вопроса следует, что «белая» зарплата будет составлять 13 тысяч рублей, а остальные день в «конверте». Вероятнее всего кроме основной заплаты Вам будут платить всевозможные доплаты и премиальные.Вам помог ответ: ДаНетВалентинаг. Оренбург • Вопросов: 125.11.2011, 08:03У меня открыто ип могу ли я устроиться на работу в государственное учреждение?

В какие организации меня могут принять?вопрос №1468537 прочитан 60 раз Адвокат отзывов: 244•ответов: 674•г. Кемерово 25.11.2011, 08:27 Нет, не возьмут, государственные служащие не вправе заниматься иной приносящей доход деятельностью, тем более предпринимательской.Вам помог ответ: ДаНетЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:Бесплатно с мобильных и городскихБесплатный многоканальный телефонЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможетЮристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:

Работодатель уволил сотрудника за прогул и поплатился

В Ульяновске сотрудник ДПС должен был дежурить, но не смог доработать до конца смены. Он почувствовал себя плохо, позвонил сослуживцу и сказал, что заболел.

Врача не вызывал: думал, отлежится, выпьет лекарство и все пройдет.

Но не прошло: у мужчины случился приступ панкреатита.

На следующий день его увезла скорая — только тогда открылся больничный.

Екатерина Мирошкина экономистПолучилось, что мужчина пропустил свою смену — то есть не был на работе больше четырех часов.

Его уволили по статье за прогул.

Когда мужчина поправился, он пошел по судам: хотел восстановиться на работе и получить компенсацию.

Справедливости он добивался полтора года, и за это ему спасибо.

Кадровики и юристы по всей стране взволнованы, а у вас теперь больше ясности.Источник:У МВД для оформления сотрудников свой закон, но правила для увольнения за прогул в нем такие же, как в трудовом кодексе. Не смотрите, что дело о сотруднике ДПС: выводы подойдут всем. Мы опустим ведомственные нюансы и будем ссылаться на аналогичные нормы трудового кодекса.Так работает закон.

Прогул — это отсутствие на месте работы без уважительной причины всю смену или больше четырех часов подряд. Если работодатель такое обнаружит, он имеет право уволить сотрудника по статье.Бывают нарушения, за которые сразу уволить нельзя: надо поймать сотрудника дважды.

А за прогул можно с первого раза, потому что это считается грубым нарушением. В трудовой книжке укажут причину и статью.Например, вы заболели и не пришли на работу, а доказать недомогание не смогли. Или у ребенка утренник в детском саду, и вас не было на работе до обеда, а начальник не в курсе.

Поводов уйти с работы на несколько часов бывает много. Иногда руководство может даже отпустить вас на словах, а потом уволить. В законах нет конкретного списка уважительных и неуважительных причин.

Из-за этого так много судов по поводу прогулов: люди борются и выигрывают. Потом они, может быть, и увольняются: работать в компании, с которой судился, — так себе история.

Но это уже увольнение по собственному желанию, с исправленной записью в трудовой книжке и хорошей компенсацией.Больничный он взял на следующий день. В день прогула подтверждающих документов не было — только звонок сослуживцу, а это не считается.

И хотя потом мужчина на самом деле лежал в больнице, уважительную причину именно в ту смену он подтвердить не смог.

Получается, он не выполнял свои обязанности. Болел он в ту смену или не болел, кто же знает: документов нет.Мужчину уволили из МВД, и он пошел по судам. Говорил, что не пришел на работу по уважительной причине, потому что болел.

Вот же подтверждение — больничный, хоть и днем позже. Он требовал, чтобы его восстановили на работе и выплатили не полученную из-за увольнения зарплату — 70 тысяч рублей. И еще 50 тысяч рублей — за моральный ущерб.Районный и областной суды �Работодатель прав.

Сотрудник прогулял. Больничный лист выдан на следующий день. Объяснения неубедительные: может, ему было плохо, а может, и нет. Он не был без сознания, значит, мог бы поработать или отпроситься как положено (так и сказали).Верховный суд �Сотрудника не было на работе больше четырех часов.

В таком случае работодатель обязан потребовать у него объяснение или составить акт по итогам служебной проверки.Важно выяснить, по какой причине сотрудник отсутствовал на работе — уважительная она или нет.

Разбираться нужно не формально, а по сути.Конкретного списка уважительных причин нет.

Но это не значит, что уважительная причина — это только болезнь с больничным листом.Дата на больничном листе подтверждает факт болезни, а не время, когда она наступила. Если больничный открыт 17 июля, это не значит, что 16 июля сотрудник не был болен и точно мог работать.Мужчина предупредил, что ему плохо и он уйдет с работы. А то, что он это сделал по телефону, не имеет значения.

В законе не написано, как именно нужно предупреждать — письменно или устно.

Не имеет значения даже то, кто кому позвонил: сотрудник начальнику или наоборот.Даже если бы он не предупредил о недомогании, это все равно не повод признавать причину отсутствия неуважительной.В этой истории увольнение за прогул незаконное.Итог.

Решения районного и городского суда отменили: их вынесли с нарушениями. Его восстановили на работе в прежней должности, выплатили почти миллион рублей за вынужденный простой и еще 20 тысяч рублей морального вреда сверху. Ну и что? 24.01.18Еще раз: конкретного списка нет ни в трудовом кодексе, ни в законах для МВД.

Это решает работодатель, а если сотрудник не согласен — он имеет право обжаловать выводы в суде.Вот какие причины встречаются в судебной практике и разных нормах трудового кодекса.

В большинстве этих случаев сотрудников уволили за прогул, а они потом восстановились на работе и получили компенсацию:

  • Болезнь без предупреждения, хотя больничный лист был, но сотрудник об этом не сказал.
  • Участие в судебном заседании в качестве истца.
  • Болезнь или недомогание, даже если больничный лист не предъявлен вовремя.
  • Транспортные проблемы, отсутствие билетов или задержка рейса.
  • Участие в забастовке.
  • Сдача крови.
  • Задержка зарплаты на 15 дней.
  • Ожидание мастера в квартире во время проверки отопления (!).
  • Работодатель не организовал работу и не дал четких указаний.
  • Работодатель вообще не стал разбираться в причинах, а сразу уволил.
  • Заключение под стражу.
  • Вызов в налоговую для пояснений.
  • Разбор ДТП в ГИБДД.

Изумительная история 02.11.17А вот какие причины суды посчитали неуважительными:

  • Участие в судебном заседании в качестве представителя истца.
  • Прием в инспекции труда по собственной инициативе.
  • Супруг попал в больницу.
  • Визит к врачу или обследование без больничного листа.

Это не полный список, а примеры из реальных дел.

В конкретном случае работодатель должен разбираться индивидуально, не равнять всех под одну гребенку и не делать поспешных выводов. Обязанность работодателя — доказать, что вы прогуляли без уважительной причины.

Если таких доказательств нет, увольнение за прогул можно оспорить. Но запаситесь и своими доказательствами: они пригодятся.Разберитесь в должностных инструкциях и регламентах. Их обычно никто не читает, но именно там может быть написано, как и в каких случаях нужно предупреждать о болезни и отпрашиваться с работы.

Если не видели таких инструкций, спросите в отделе кадров. Иногда это огромная папка, которую никому не показывают. Но если что-то пойдет не так, в ход пойдут именно эти документы.Если не можете выйти на работу, собирайте доказательства, что отсутствуете по уважительной причине.

Заболели — берите справки. Идете к врачу — делайте выписку из медкарты. Не можете взять билеты, чтобы вернуться из отпуска, — просите подтверждение, его выдают в кассе.

Подойдут даже показания свидетелей.Пишите объяснение. Составляйте его так, как будто готовитесь к суду.

Именно там оно и пригодится.Если вас все-таки уволили за прогул, а вы не согласны и готовы судиться, пробуйте. Судебная практика огромная: людей восстанавливают на работе, когда, казалось бы, шансов нет, и выплачивают им компенсации за все время. Для суда найдите опытного юриста по трудовым спорам.

Если выиграете, расходы на него вам возместят.Вот что вы можете требовать за незаконное увольнение:

  • Судебные издержки.
  • Моральный вред.
  • Средний заработок за весь период вынужденного прогула.
  • Восстановление на работе.
  • Компенсацию за неиспользованные дни отпуска за все время.
  • Моральный вред.
  • Компенсацию за неиспользованные дни отпуска за все время.
  • Судебные издержки.
  • Средний заработок за весь период вынужденного прогула.
  • Восстановление на работе.

Суммы компенсаций разные. Есть случаи, когда выигрывают даже больше миллиона рублей за невыплаченную зарплату.

Моральный вред тоже различается: бывает и три, и 10, и 30 тысяч рублей.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+