Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Приказ о приеме временного работника на период отпуска основного образец

Приказ о приеме временного работника на период отпуска основного образец

Приказ о приеме временного работника на период отпуска основного образец

Берем на работу на время декрета

Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 21 октября 2011 г.Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н. Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:

  1. взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договору, ;
  2. временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должности;
  3. поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещения или внутреннего совместительства.

О том, как оформить отношения с работником при совмещении и совместительстве, читайте: ; С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.

В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращения.

Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.

Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продлен; (далее — Закон № 81-ФЗ); .

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 года. Поэтому единственный правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.

О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде. ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости “Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работницы.

В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее”.

Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие — выход на работу основной работницы.

При этом днем увольнения, то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.

Эти условия в договоре можно сформулировать так. 6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

. 27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И. Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договор.

Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы). Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

. 1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А.

в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. . В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.

Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дня. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы. Записи в трудовой книжке временного работника о приеме на работу и увольнении будут выглядеть так; .
Записи в трудовой книжке временного работника о приеме на работу и увольнении будут выглядеть так; . (1) Указываете в качестве причины прекращения трудового договора истечение его срока.

Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие. Здесь возможны две ситуации. СИТУАЦИЯ 1.

На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.

Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы, компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнении.

Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух условий:

  1. в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.
  2. с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор;

Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна.

В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременности. Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременности. Что можно считать окончанием беременности?

Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный срок, .

После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об этом.

СИТУАЦИЯ 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком. Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случаях.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы), не является увольнением по инициативе работодателя.

Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:

  1. отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы;
  2. вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.

После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:

  1. за трудоустройством и пособием по безработице в центр занятости; , .
  2. за минимальным пособием по уходу за ребенком в орган соцзащиты по месту жительства, ; , , (далее — Приказ № 1012н);

В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и родам (далее — Закон № 255-ФЗ); .

Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.

Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращается; . Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор.

Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным. Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашение; .

Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.

“Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется.

Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Роструд Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете. Подробнее о том, как оформить временный перевод, рассказано: 2009, № 19, с.

77 По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше.

То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудника.

Взяли временного работника и решили оставить насовсем?

Тогда все условия договора с ним можно не менять, достаточно исправить только срок его действия Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали. При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.

Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянным.

Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевода. Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно.

Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника. Это нам подтвердили в Роструде. “По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ.
В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ.

Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон”.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Роструд *** Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.

Понравилась ли вам статья?

  1. Аргументы неубедительны
  2. Статья появилась слишком поздно
  3. Нет ответа по поставленные вопросы
  4. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  5. Другое
  6. Слишком много слов
  7. Нужно больше примеров
  8. Почему оценка снижена?
  9. Есть ошибки
  10. Ничего нового не нашел
  11. Тема не актуальна

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. я подписчик электронного журнала
  2. я не подписчик, но хочу им стать
  3. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  • , № 7
  • , № 6, № 6, № 6
  • , № 8
  • , № 14, № 14
  • , № 16, № 16
  • , № 15, № 15, № 15
  • , № 13
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 3, № 3
  • , № 1
  • , № 12, № 12
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 4
  • , № 11
  • , № 2, № 2
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 12, № 12
  • , № 22
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 1, № 1
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 17, № 17
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 9, № 9
  • , № 19, № 19
  • , № 14
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 6
  • , № 20, № 20
  • , № 8
  • , № 13
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 4, № 4
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 6, № 6
  • , № 4, № 4
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 17, № 17
  • , № 22
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 12, № 12
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8

Особенности регулирования трудовых отношений с временными работниками

Материал подготовлен с использованием правовой информации по состоянию на 30 января 2014 г. Определение понятия «временный работник» дано в ст.

292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК): временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев.

Таким образом, работников, принятых для замещения основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, временными называть нельзя.

По мнению некоторых специалистов, работники, с которыми заключен контракт, также являются временными: ведь уже при заключении контракта определяются его временные рамки, а будет ли он продлен или нет – неизвестно. Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29

«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»

(в ред. от 13 февраля 2012 г.) первоначальный срок заключения контракта с работником должен составлять не менее одного года.

Срочный трудовой договор с временным работником заключается на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев.

Таким образом, работники, с которыми заключен контракт, по определению не являются временными. На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК. Согласно ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, прием на работу без которых не допускается.
Согласно ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, прием на работу без которых не допускается.

К таким документам относятся: ●документ, удостоверяющий личность; ●документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); ●трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей; ●диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы; ●направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством; ●индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов); ●декларацию о доходах и имуществе; ●страховое свидетельство; ●медицинское заключение о состоянии здоровья; ●другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

В перечне обязательных документов отсутствует заявление о приеме на работу.

Это дает некоторым специалистам-практикам небеспричинное основание сделать вывод о том, что написание заявления о приеме на работу не обязательно, и наниматель не вправе требовать у работника данное заявление. Однако форма заявления о приеме на работу предусмотрена в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД).

А заявление о приеме на работу, написанное работником, зарегистрированное в установленном порядке, свидетельствует о желании гражданина заключить трудовой договор. Кроме того, при возможном необоснованном отказе нанимателя в заключении трудового договора наличие такого заявления является подтверждением факта, что гражданин обращался к нанимателю с целью поступления на работу. Образец заявления о приеме на работу ЗАЯВЛЕНИЕДиректору ЗАО «Авангард» 27.01.2014 № 24Иванову И.И.

г. МинскПетровой Ирины Петровны, 10.03.1971 г.р., зарегистрированной и проживающей по адресу: г. Минск, пер. Уральский, д. 24, кв. 11, тел. дом. 000-00-00, тел.

моб. 000-00-00 Михайловой М.М. подготовить трудовой договор срочный трудовой договор с Петровой И.П. и приказ о приеме на работу с 03.02.2014.

Иванов 27.01.2014. Прошу принять меня на работу уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника с 03.02.2014 по 26.02.2014.

ПетроваИ.П.Петрова Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Трудовые договоры с временными работниками могут заключаться: ●на время выполнения определенной работы; ●время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы. Согласно п. 5 ст. 25 ТК и ч. 2 ст. 293 ТК при приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.

Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

Также согласно ч. 2 ст. 19 ТК в трудовой договор, заключаемый с временным работником, должны включаться следующие обязательные требования и условия: ●данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; ●место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; ●трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь; ●основные права и обязанности работника и нанимателя; ●срок трудового договора. Датой начала действия трудового договора является день начала работы, определенный в трудовом договоре.

Пример оформления трудового договора cвременным работником ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 02/2014 27.01.2014 г.

Минск 1. Закрытое акционерное общество «Авангард» в лице директора Иванова Ивана Ивановича (далее – Наниматель), действующего на основании Устава, с одной стороны, и Петрова Ирина Петровна (далее – Работник), с другой стороны (далее – Стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

2. Наниматель принимает Петрову Ирину Петровну уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел. 3. Настоящий трудовой договор является трудовым договором по основной работе. 4. Трудовой договор заключается на время трудового отпуска основного работника сроком на 24 календарных дня.

5. Работа по данному трудовому договору носит временный характер. 6. Действие трудового договора: с 03.02.2014 по 26.02.2014 включительно. … Согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается работником и нанимателем. Один экземпляр хранится у работника, другой – у нанимателя.

Один экземпляр хранится у работника, другой – у нанимателя. Трудовой отпуск является одним из обязательных условий трудового договора.

В соответствии со ст. 149 ТК все работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. Требования ТК о предоставлении работникам трудовых отпусков обязательны для всех нанимателей и распространяются на все категории работников (включая временных работников) и на нанимателей всех форм собственности. Наниматель обязан предоставить трудовой отпуск работнику, совмещающему учебу с обучением.

Трудовые отпуска подразделяются на основной и дополнительные. Согласно ст. 154 ТК, работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.

Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей. Кроме того, при соблюдении определенных условий временные работники имеют право на дополнительные отпуска: ●работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы.

Порядок, условия предоставления указанных дополнительных отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь (ст.

157 ТК); ●работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до семи календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем (ст.

158 ТК); ●дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором (ст. 160 ТК). В соответствии со ст. 163 ТК дополнительные отпуска всех видов присоединяются к основному.

Недопустимо считать, что временные работники имеют право на трудовой отпуск меньшей продолжительности чем основные. О приеме на работу временного работника руководитель организации издает приказ.

Пример приказа о приеме на работу временного работника Закрытое акционерное общество «Авангард» (ЗАО «Авангард») ПРИКАЗ 27.01.2014 № 02-к г.

Минск О приеме на работу Петровой И.П.

ПРИНЯТЬ ПЕТРОВУ Ирину Петровну уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника сроком на 24 календарных дня с 03.02.2014 по 26.02.2014 включительно с тарифной ставкой согласно штатному расписанию.

Основание: 1. Трудовой договор от 27.01.2014 № 5. 2. Заявление Петровой П.П. от 27.01.2014 № 24.

ДиректорИвановИ.И.Иванов С приказом ознакомленаПетроваИ.П.Петрова 27.01.2014 При приеме на работу временного работника наниматель обязан провести вводный инструктаж по охране труда, который фиксируется в соответствующем журнале регистрации вводного инструктажа. Необходимо также ознакомить работника с его правами и обязанностями, с должностной (рабочей) инструкцией, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением и иными документами, имеющими отношение к трудовой деятельности работника. На временных работников заполняются личные карточки.

В случае если временный работник является военнообязанным, необходимо подать донесение в районный военный комиссариат (далее – РВК) о приеме на работу военнообязанного (согласно п. 119, 131 Инструкции о порядке организации и ведения воинского учета военнообязанных, утвержденной постановлением Министерства обороны Республики Беларусь от 31 мая 2011 г. № 21 (в ред. от 24 ноября 2011 г.)).

В случае если временный работник относится к категории работников, на которых обязательно ведение личных дел, на него заводится личное дело в порядке, предусмотренном Инструкцией о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. № 2 (далее – Инструкция № 2). В трудовую книжку временного работника вносится запись о приеме на работу соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г.

№ 30 (в ред. от 1 июня 2011 г.). Пример внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку работника Нумар запiсу Номер записи Дата Звесткі аб прыёме на работу, пераводзе на іншую работу,звальненні (с указаннем прычын і са спасылкай на артыкул, пункт закону) Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона) На падставе чаго зроблены запіс (назва дакумента, яго дата і нумар) На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер) Чысло Число Месяц Месяц Год Год 1 2 3 4 Закрытое акционерное общество «Авангард» 7.
Пример внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку работника Нумар запiсу Номер записи Дата Звесткі аб прыёме на работу, пераводзе на іншую работу,звальненні (с указаннем прычын і са спасылкай на артыкул, пункт закону) Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона) На падставе чаго зроблены запіс (назва дакумента, яго дата і нумар) На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер) Чысло Число Месяц Месяц Год Год 1 2 3 4 Закрытое акционерное общество «Авангард» 7.

03 02 2014 Принята уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника Приказ от 27.01.2014 № 02-к В ходе трудовой деятельности временного работника у нанимателя может возникнуть необходимость привлечь его к работе в выходные, праздничные дни, а также к сверхурочной работе.

Все работники имеют право на выходные дни, которые используются работниками по своему усмотрению.

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК выходной день представляет собой еженедельный непрерывный отдых. Согласно ч. 4 ст. 136 ТК общим выходным днем является воскресенье; исключение из этого правила составляют непрерывно действующие организации и организации, постоянно обслуживающие население в субботы и воскресенья.

В исключительных случаях Президент Республики Беларусь может объявить воскресенье рабочим днем.

Работа в выходные дни допускается: ●по предложению нанимателя и с согласия работника; ●инициативе работника с согласия нанимателя. В исключительных случаях наниматель вправе привлечь работника к работе в его выходной день без его согласия (ст.

143 ТК): ●для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия; ●предотвращения несчастных случаев; ●устранения случайных, неожиданных обстоятельств, нарушивших или грозящих нарушить нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; ●оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи. Согласно ст. 297 ТК временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия.

За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере.

Нанимателю необходимо помнить, что данная норма ст. 297 ТК распространяется только на временных работников, заключивших трудовой договор на срок не свыше шести дней.

В то же время следует обращать внимание на то, что на работников могут распространяться иные нормы ТК, содержащие более льготные для них условия, о возможности привлечения к работе в выходной день только с согласия работника.

Согласно ст. 7 ТК в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Следовательно, для того чтобы привлечь таких временных работников к работе в выходной день, необходимо получить их письменное согласие.

При привлечении к работе в выходной (праздничный) день временных работников, принятых на срок свыше шести дней, необходимо помнить, что: ●работа в выходной день (по соглашению сторон) может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой (ч. 1 ст. 146 ТК); ●работа в государственные праздники и праздничные дни оплачивается в повышенном размере. Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, по желанию работника, кроме оплаты в повышенном размере, предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха (ч.

1 ст. 148 ТК); ●в случае, когда работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, по желанию временного работника кроме оплаты в повышенном размере ему предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха (ч. 2 ст. 148 ТК). Кроме того, необходимо учитывать ограничения для привлечения определенных категорий работников к работе в выходной (праздничный) день, к сверхурочной работе.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

В данном случае срок предупреждения исчисляется по правилам ст.

10 ТК: он начинает исчисляться на следующий день после подачи заявления.

Увольнение должно быть произведено в последний день срока предупреждения. Если этот день приходится на нерабочий (праздничный, выходной) день, то срок заканчивается в следующий за ним рабочий день. Пример заявления об увольнении Административно-хозяйственныйДиректору ЗАО «Авангард» отделИванову И.И.

ЗАЯВЛЕНИЕ 04.02.2014 № 27 г. Минск Михайловой М.М. подготовить приказ об увольнении И.П.Петровой Иванов 04.02.2014.

Прошу уволить меня до истечения срочного трудового договора 07.02.2014. ПетроваИ.П.Петрова В таком случае увольнение работника является обязанностью нанимателя.

В случае если наниматель не произвел увольнение по истечению указанного срока, работник может прекратить работу. Наниматель в таком случае обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

При увольнении временных работников им выплачивается компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (пропорционально отработанному времени) согласно ст. 177 ТК. Продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году. Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные половине и больше, округляются до одного дня, а менее половины – исключаются из подсчета.

Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим образом: ●подсчитываются дни, включаемые в рабочий год; ●полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год; ●остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключается. Наниматель издает приказ об увольнении. Пример приказа об увольнении Закрытое акционерное общество «Авангард» (ЗАО «Авангард») ПРИКАЗ 27.01.2014 № 03-к г.

Минск Об увольнении Петровой И.П.

УВОЛИТЬ: ПЕТРОВУ Ирину Петровну (табельный номер 159), уборщика служебных помещений в административно-хозяйственном отделе, 07.02.2014 до истечения срочного трудового договора, ч. 1 ст. 294 Трудового кодекса Республики Беларусь. Бухгалтерии произвести окончательный расчет.

Компенсации за неиспользованный трудовой отпуск нет. Основание: Заявление Петровой П.П.

от 27.01.2014 № 27. ДиректорИвановИ.И.Иванов С приказом ознакомленаПетроваИ.П.Петрова 04.02.2014 В случае если на работника ведется личное дело, оно должно быть оформлено в соответствии с требованиями Инструкции № 2. Пример внесения записи об увольнении в трудовую книжку работника Нумар запiсу Номер записи Дата Звесткі аб прыёме на работу, пераводзе на іншую работу,звальненні (с указаннем прычын і са спасылкай на артыкул, пункт закону) Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона) На падставе чаго зроблены запіс (назва дакумента, яго дата і нумар) На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер) Чысло Число Месяц Месяц Год Год 1 2 3 4 Закрытое акционерное общество «Авангард» 7.

03 02 2014 Принята уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника. Приказ от 27.01.2014 № 02-к 8. 07 02 2014 Уволена до истечения срочного трудового договора, ч.

1 ст. 294 Трудового кодекса Республики Беларусь. Директор Иванов И.И.Иванов Печать Приказ от 04.02.2014 № 03-к Запись об увольнении вносится в личную карточку работника.

Работник ознакамливается с записью в трудовой книжке под подпись в личной карточке. При увольнении военнообязанного временного работника подается донесение в РВК по месту учета работника. Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст.

42 ТК (за исключением п. 6 ст. 42 ТК), а также ст. 44 ТК, а также в случаях: ●приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы; ●неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору; ●неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.

Срочный трудовой договор, заключенный с временными работниками, может быть расторгнут по требованию работника согласно ст. 41 ТК в случаях: ●болезни работника или его инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору; ●нарушения нанимателем законодательства о труде; ●нарушения нанимателем коллективного или трудового договора; ●по другим уважительным причинам (например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи и др.). Также срочный трудовой договор, заключенный с временным работником, может быть расторгнут и по общим основаниям: ●соглашение сторон (ст.

37 ТК); ●истечение срока трудового договора (п. 2, 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В настоящее время законодательством не предусмотрено обязательное уведомление сторонами друг друга о своих намерениях в отношении продолжения либо прекращения трудовые отношения в связи с истечением срока действия трудового договора.

Однако, поскольку срочный трудовой договор считается продленным на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в случае, если хотя бы одна из сторон не уведомила другую о своих намерениях, подобным уведомлением со стороны нанимателя может являться изданный приказ об увольнении. Наниматель ознакамливает работника с приказом под подпись; ●перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность; ●отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации; ●обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.

44 ТК). Существует целый ряд дополнительных оснований, по которым трудовой договор с временным работником также может быть прекращен: ●однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК); ●смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – ч.

2 ст. 36 ТК) (подп. 1-1 ст. 47 ТК); ●нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п.

1, 2 ст. 47 ТК); ●совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.

2 ст. 47 ТК); ●совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК); ●направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.

4 ст. 47 ТК); ●неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК); ●неподписание работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (п.

6 ст. 47 ТК); ●проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства) (в отношении руководителя организации) (п. 1 ст. 257, ст. 258 ТК); ●принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора (в отношении руководителя организации) (п.

2 ст. 257, ст. 259 ТК); ●изъявление руководителем организации инициативы о досрочном расторжении трудового договора (ст. 260 ТК). В соответствии со ст.

295 ТК временным работникам выплачивается выходное пособие в случаях, предусмотренных ТК. Выходное пособие в размере недельного среднего заработка выплачивается временному работнику при увольнении в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы. В случае призыва на военную службу временному работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Согласно ст. 296 ТК временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца. Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с ч.

1 ст. 296 ТК. При ведении работы по индивидуальному (персонифицированному) учету наниматель руководствуется: ●Законом Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-З

«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования»

(в ред. от 15 июля 2009 г.); ●Правилами индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 1997 г.

№ 837 (в ред. от 28 июня 2013 г.; далее – Правила); ●Инструкцией по заполнению форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 159 (в ред. от 3 сентября 2013 г.). Срок представления исходной формы ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (далее – форма ПУ-2) установлен п.

15 Правил. Форма ПУ-2 (тип формы – «исходная») представляется работодателем: ●один раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом; ●по застрахованным лицам, подлежащим профессиональному пенсионному страхованию, принятым и (или) уволенным с работы, форма ПУ-2 представляется не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Поэтому в установленные сроки необходимо представить в органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – ФСЗН) форму ПУ-2 (тип формы – «исходная») по принятым и (или) уволенным с работы в течение отчетного периода застрахованным лицам. Временные работники включаются в форму ПУ-2 за отчетный квартал.

По застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой), форма ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – «исходная») представляется в течение пяти рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом соответствующего заявления работодателю, в орган по труду, занятости и социальной защите, в ФСЗН. При необходимости в установленные сроки в органы ФСЗН представляются: ●форма ПУ-1 (тип формы – «регистрация»).

●форма ПУ-1 (тип формы – «изменение анкетных данных»). ●форма ПУ-1 (тип формы –

«восстановление свидетельства социального страхования»

). Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, когда: ●временный работник проработал свыше установленных ст.

292 ТК сроков трудового договора, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений; ●уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

В случаях, указанных в ч. 1 ст.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+