Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Обязанности отдела кадров на предприятии

Обязанности отдела кадров на предприятии

Что должен знать кадровик в первую очередь или 20 нормативных актов, которые обязан знать специалист по кадрам

Любой кадровик, устраиваясь на работу в новую организацию, неизбежно столкнется с необходимостью оперативно наладить кадровый учет. Хорошо, если предыдущий специалист оставит по-сле себя документы в порядке. Но бывают и такие случаи, когда кадровую работу приходится начинать практически с нуля.

Какие документы регулируют основные вопросы кадровой работы?

Как проверить, достаточно ли локальных актов в компании? Почему образцы для оформления кадровых решений лучше брать из постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1? Какие нормативные акты должен знать кадровик В большинстве организаций работа сотрудника отдела кадров не ограничивается необходимостью вести кадровое делопроизводство (оформлять прием, перевод, увольнение, отпуска, командировки и т.

д.). Часто кадровикам приходится принимать непосредственное участие в разработке локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Кроме того, на кадровика нередко возлагается обязанность по подготовке к проверкам со стороны различных органов (государственной инспекции труда, прокуратуры, военкомата, Ро-скомнадзора, ПФР и др.).

В связи с этим он должен знать не только Трудовой кодекс, но также целый ряд нормативных актов, которые прямо или косвенно касаются кадровой работы. Все эти акты можно условно поделить на определенные группы (таблица на стр.

60). Большинство из них обязательны для всех организаций независимо от организационно-правовой формы или формы собственности. За их нарушение работодателя могут привлечь к административной ответственности. Какие локальные акты должны быть в организации Помимо актов федерального уровня, деятельность кадровой служ бы любой компании регулируется локальными нормативными документами (ст.

8 ТК РФ). Закон не содержит перечня локальных актов по кадровому учету, которые обязательно должны быть в той или иной организации. Однако некоторые из них упоминаются в Трудовом кодексе, что придает им статус обязательных.

Это: – правила внутреннего трудового распорядка (абз.

3 ч. второй ст. 21, абз. 5 ч. первой ст. 22 ТК РФ); – штатное расписание (ст.

15, абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ, п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1, абз. 11 письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6); – график отпусков (ст. 123 ТК РФ). Кроме того, в законе прямо указано на обязательность разработки работодателем локальных актов по вопросам оплаты труда (ч.

123 ТК РФ). Кроме того, в законе прямо указано на обязательность разработки работодателем локальных актов по вопросам оплаты труда (ч. вторая ст. 135 ТК РФ), обработки персональных данных сотрудников (ст.

87 ТК РФ) и утверждения инструкций по охране труда (абз. 23 ч. второй ст. 212 ТК РФ). При необходимости в компании должны быть акты, закрепляющие перечень работников с ненормированным днем (ст. 101 ТК РФ), порядок разделения сотрудниками дополнительного профессионального образования (ч.

вторая ст. 196 ТК РФ). Конкретный перечень локальных нормативных документов каждая компания определяет самостоятельно (схема на стр. 63). Приведенный в схеме список актов не является исчерпывающим. Специфика организации может предполагать наличие иных локальных документов. Как правило, перечень актов утверждается приказом (образец на стр.

Как правило, перечень актов утверждается приказом (образец на стр.

62). Документы в тему Документ Поможет вам ТК РФ Принимать на работу, заполнять трудовые книжки, переводить на другую работу, увольнять, составлять все обязательные кадровые документы. А также оформлять отпуск, командировку, переводить совместителя на основное место работы и обратно, отправлять в декрет, отстранять от работы КоАП РФ Избегать штрафов за нарушения трудового законодательства Перечень нормативных актов, на которых строится кадровая работа Сфера регулирования Наименование нормативного акта Общие вопросы трудового права Основные правила и принципы отношений между работни-ком и работодателем, поря-док оформления кадровых процедур, предоставления гарантий, компенсаций, в том числе отдельным категориям сотрудник Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря пы регулирования трудовых 2001 г.

№ 197-ФЗ (далее – ТК РФ) Кадровое делопроизводство Порядок оформления кадровых документов (приказов № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» по личному составу, штатного расписания, графика отпусков и др.) Статья 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (если работодатель продолжает их применять в соответствии с локальным актом) ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Требования к оформлению документов», утвержденный постановлением Госкомстата России от 3 марта 2003 г.

№ 65-ст Правила ведения, хранения и учета трудовых книжек Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

№ 225 Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г.

№ 69 Создание в организации архива в соответствии с правилами учета, хранения, комплектования и использования архивных документов Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный приказом России от 25 августа 2010 г.

№ 558 Больничные листы Порядок заполнения листа временной нетрудоспособности, оформления отпуска Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» Приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г.
№ 255-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

Приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 347н

«Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности»

Персональные данные Работа с персональными данными работников организации Федеральный закон от 27 июля 2006 г.

№ 152-ФЗ «О персональных данных» Воинский учет Ведение воинского учета в организации, права и обязанности руководителей и ответственных лиц в области воинского учета Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» Положение о воинском учете, утвержденное постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г.

№ 719 Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генштабом Вооруженных Сил РФ 11 апреля 2008 г. Взаимодействие с ПФР Порядок и размеры начисления страховых взносов в Пенсионный фонд на обязательное пенсионное страхование работников Федеральный закон от 15 декабря 2001 г.

№ 167-ФЗ

«Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»

Взаимодействие с ФМС России Процедура оформления разрешения на работу, регулирования труда с сотрудниками- иностранцами Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ

«О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

Федеральный закон от 18 июля 2006 г.

№ 109-ФЗ

«О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»

Приказ ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 Порядок и сроки проведения Административный регламент, утвержденный приказом проверки Федеральной миграционной службой МВД России № 338, ФМС России № 97 от 30 апреля 2009 г. Проверки Порядок проведения проверок со стороны государственных и муниципальных органов Федеральный закон от 26 декабря 2008 г.

№ 294-ФЗ

«О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

Называться локальные акты могут по-разному: положение, инструкция, правила, регламент и т. д. Главное, чтобы нормы этих актов не противоречили действующему трудовому законодательству и не ухудшали положение работников.

Кроме того, важно соблюдать порядок их принятия (ч.

вторая, третья ст. 8 ТК РФ). В противном случае такие документы не подлежат применению (ч. четвертая ст. 8 ТК РФ). Изменения в локальный нормативный акт вносятся в том же порядке, в котором он утверждался.

Разработку локальных актов лучше поручать не одному сотруднику, а рабочей группе.

Состав группы и ее полномочия следует закрепить в приказе (образец на стр.

64). С документом работники должны быть ознакомлены под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ). С чего начать аудит локальных актов компании Во-первых, нужно проверить, все ли обязательные документы имеются в наличии, и составить их список.

Если в компании нет даже обязательных локальных актов, то их нужно разработать в первую очередь.

Во-вторых, важно обратить внимание на правильность составле-ния документов с точки зрения делопроизводства и соответствия действующему законодательству.

В-третьих, необходимо проверить, соблюден ли порядок при-нятия локального акта. Так, если в компании есть профсоюзная организация, то на документе должна быть отметка о согласовании (учете мнения) с профсоюзом (ст.

372 ТК РФ). В-четвертых, нужно выяснить, каких документов не хватает. Определить такие акты очень просто, если предварительно составить и утвердить приказом перечень документов, обязательных для конкретной организации. Проверке подлежат не только положения, инструкции и приказы, но также все документы по учету кадров и управлению персоналом.

Оценивается наличие и соответствие законодательству трудовых договоров, правильность ведения личных дел сотрудников, заполнения трудовых книжек и вкладышей в них, журналов регистрации приказов по кадрам и т.

Рекомендуем прочесть:  Как дома хранить охотничье ружье

д. Не стоит пытаться охватить весь объем работ сразу.

Следует расставить приоритеты и действовать поступательно.

Для удобства рекомендуется группировать типовые документы в электронные и бумажные папки.

Запомните главное Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала: Александр ТИМОШЕНКО, начальник отдела кадров, юрисконсульт ЗАО «Арал Плюс» (г. Одинцово Московской обл.): – Основополагающим документом в работе любой кадровой службы является Трудовой кодекс РФ.

С учетом специфики деятельности организации от кадровика может потребоваться знание иных законных и подзаконных нормативных актов, умение отслеживать и учитывать судебную практику и актуальные изменения трудового законодательства.

Мария МАСЮТИНА, старший юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» (Москва): – Кадровику необходимо ознакомиться с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В нем содержатся шаблоны форм большинства первичных кадровых документов, которые пригодятся для оформления приказов, штатного расписания и др.
№ 1. В нем содержатся шаблоны форм большинства первичных кадровых документов, которые пригодятся для оформления приказов, штатного расписания и др.

Наталья РЫЖКОВА, менеджер по работе с персоналом и кадровой документацией BDO Unicon Outsourcing (Москва): – Таким локальным актам, как Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков, Положение о персональных данных, Положение о премировании (в тех случаях, если в организации существует система мотивации), присущи все признаки нормативных правовых актов.

Их наличие в организации и знание обязательно.

Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»: – При аудите локальных актов обратите внимание на соответствие их положений действующему трудовому законодательству.

Локальные нормы организации не применяются, если ущемляют права сотрудников по сравнению с Трудовым кодексом. Значит, трудовая инспекция вправе потребовать в предписании, чтобы компания исключила такие нормы из до-кумента работодателя. Источник: Журнал «Кадровое дело».

Интересны наши услуги? оставить заявку Подписка на публикации Следите за публикациями BDO. Подписаться Другие публикации

  1. 21 Сентября 2020 Почему аутсорсинг в пандемию оказался выгоднее работы без подрядчиков
  2. 1 Сентября 2020 Бизнес-опыт: подкасты
  3. 18 Сентября 2020 Аутстаффинг vs аутсорсинг: как работать чужими руками
  4. 1 Сентября 2020 Из маленьких проектов в компании-гиганты
  5. 1 Сентября 2020 Интерактивная карта СRS

ТОП‑5 вопросов: как разграничить работу отдела кадров и службы охраны труда

Практические советы, как достичь консенсуса в решении смежных вопросов и эффективно взаимодействовать Закон не говорит, кто должен организовывать медицинские осмотры. Этот вопрос каждый руководитель решает с учетом своих потребностей и структуры организации.

Чаще организовать обязательные медицинские осмотры для сотрудников поручают специалисту по охране труда, но и кадровик в стороне не остается.

  1. Задача 1. Участвует совместно, например, с заместителем директора по общим вопросам в заключении договора с медицинской организацией, в которой соискатели и сотрудники будут проходить обязательные медосмотры. У медорганизации должна быть лицензия на проведение медосмотров и экспертизу профессиональной пригодности (п. 4 к Приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н).
  2. Задача 3. Составляет поименный список сотрудников, которые обязаны проходить обязательный медосмотр. При необходимости обращается за помощью к специалисту по кадрам. Направляет его в медорганизацию, с которой организация заключила договор на проведение медосмотров. Крайний срок — 2 месяца до периодического медосмотра (п. 23 приложения № 3 к Приказу № 302н).
  3. Задача 2. Составляет список работников, которые обязаны проходить обязательный медосмотр. В списке перечисляет профессии или должности по штатному расписанию и вредные производственные факторы по Перечню ( Приказу № 302н). Утвержденный список специалист по охране труда направляет в Роспотребнадзор в 10-дневный срок. Не направит — компанию оштрафуют на сумму до 20 000 рублей или приостановят ее деятельность на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 6.3 КоАП РФ).
  4. Задача 5. Ведет учет прохождения работниками медосмотров.
  5. Задача 4. Согласовывает с медорганизацией и утверждает у руководителя календарный план проведения периодических медосмотров — не позднее чем через 10 дней со дня получения медорганизацией поименного списка работников, которые подлежат медосмотру, и не позднее чем за 14 дней до согласованной даты начала медосмотра. Ознакомить сотрудников с графиком должен не позднее чем за 10 дней до начала медосмотра (п. 25, 26 приложения № 3 к Приказу № 302н).
  1. Задача 1. Оформляет на работу или отказывает в трудоустройстве по результатам предварительного медосмотра.

Прием на работу оформляют, если на медосмотре у кандидата не обнаружили медицинских противопоказаний. С таким кандидатом заключают трудовой договор, издают приказ на работу, вносят запись в трудовую книжку, если сотрудник не отказался от бумажного бланка, заполняют личную карточку.

Если по результатам предварительного медосмотра у кандидата выявляют противопоказания к работе, ему отказывают в трудоустройстве. Если соискатель требует письменный отказ, в нем ссылаются на результаты медосмотра.

  1. Задача 2. Отстраняет от работы сотрудника, который отказался пройти медосмотр или не успел пройти его вовремя по вине компании. Если сотрудник отказался пройти медосмотр, то период отстранения не оплачивают.

Если допустите к работе сотрудника, который не прошел периодический медосмотр, компании грозит штраф до 130 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ). Если сотрудник не смог вовремя пройти медосмотр по вине компании, период отстранения оплачивают в размере 2/3 среднего заработка (ч.

1 ст. 157 ТК РФ). Чтобы бухгалтерия правильно оплатила период отстранения, кадровик должен подготовить приказ об отстранении от работы. В нем указывают срок отстранения «до прохождения медосмотра» и порядок оплаты.

Когда сотрудник пройдет медосмотр, кадровик оформит приказ о допуске к работе.

  1. Задача 3. Привлекает к дисциплинарной ответственности сотрудника, который отказался от обязательного медосмотра. Для этого кадровик фиксирует отказ сотрудника пройти медосмотр письменно и запрашивает объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если организация признает причины отказа неуважительными, сотруднику объявляют замечание или выговор.
  2. Задача 4. Оформляет перевод на другую работу или увольнение сотрудника, у которого по результатам медосмотра выявили противопоказания к работе.

Бесплатные вебинары по охране труда Эксперты-практики.

Онлайн-тесты. Сертификаты Контур.Школы Если в организации есть работа, которая не противопоказана сотруднику по состоянию здоровья, кадровик предлагает перейти на другую работу.

Если сотрудник соглашается, с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору о временном или постоянном переводе. На основании дополнительного соглашения кадровик издает приказ о временном или постоянном переводе. Если сотрудник отказывается перейти на другую работу, его сначала отстраняют от работы, а потом увольняют.

Все зависит от срока перевода и самого сотрудника. Если допустите к работе сотрудника, у которого есть медицинские противопоказания, ГИТ оштрафует компанию на 130 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП).

  1. Задача 5. Направляет соискателей и сотрудников на обязательные медосмотры. Направление регистрирует в журнале и выдает их под подпись.

После специальной оценки условий труда (далее — СОУТ) работодатель обязан ознакомить сотрудников с ее результатами, направить копию утвержденного отчета в организацию, которая проводила СОУТ, разместить отчет на своем сайте и направить в ГИТ декларацию о рабочих местах, на которых не выявили вредных или опасных факторов.

Обычно эту работу закрепляют за специалистом по охране труда, поскольку она напрямую не связана с кадровой работой. С результатами СОУТ специалист по охране труда знакомит сотрудников под подпись. Сотрудники ставят свою подпись и дату на листе ознакомления.

Срок ознакомления — 30 календарных дней со дня, когда утвердили отчет о результатах СОУТ ().

В этот срок не входят периоды временной нетрудоспособности, отпуска, командировки и междувахтового отдыха сотрудника (ч. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ). Если сотрудник попросит карту СОУТ и оформит запрос в письменном виде, специалист по охране труда должен подготовить ему копию этого документа (ч. 1 ст. 62 ТК РФ). Без письменного запроса копию карты сотрудникам не выдают.

Если на рабочем месте установлены допустимые условия труда, специалист по охране труда знакомит сотрудника с декларацией соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и заключением эксперта об отсутствии вредных или опасных производственных факторов на рабочем месте (ч. 2 ст. 5 Закона № 428-ФЗ, ст. 212 ТК РФ). Скачайте образец: Комментирует Ирина Павлова, эксперт в области трудового законодательства: «Изменения в трудовой договор, если по результатам СОУТ меняются условия труда на рабочем месте, вносит кадровик.

Кадровик составляет проект дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указывает новый класс, подкласс условий труда, полагающиеся сотруднику гарантии и компенсации, а также сведения о профессиональных рисках на рабочем месте. Если риски расписали в карте оценки профессиональных рисков, то в дополнительном соглашении к трудовому договору кадровик указывает, что оценку рисков провели, и делает ссылку на карту оценки профессиональных рисков.

В дополнительном соглашении кадровик указывает дату, с которой организация предоставляет сотруднику льготы. Это дата подписания отчета о проведении СОУТ (п. 3 Письма Минтруда от 26.04.2014 № 17–3/10/В-1579).

Если условия труда по результатам СОУТ улучшились и это произошло вследствие изменений, которые провел работодатель, кадровик действует в порядке ст. 74 Трудового кодекса. Кадровик уведомляет сотрудника о том, что через два месяца организация отменит льготы, так как улучшились условия труда на рабочем месте.

Рекомендуем прочесть:  Справки о прохождении медкомиссии

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, кадровик переведет его на другую работу, которую он может выполнить с учетом его состояния здоровья. Если сотрудник откажется от перевода или другой работы не будет, кадровик оформит увольнение сотрудника по п.

7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса». Работодатель обязан проинформировать сотрудников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых гарантиях, полагающихся компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ст. 212 Трудового кодекса, п. 41, 42 ).

Информирование об условиях и охране труда на рабочих местах работодатель обеспечивает:

  1. на стадии заключения трудового договора с работником;
  2. при ознакомлении с результатами специальной оценки условий труда.

Статья 57 Трудового кодекса устанавливает, что в трудовом договоре необходимо указывать в том числе условия труда работника и гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях. Укажете эти сведения в трудовом договоре — проинформируете об условиях труда, полагающихся гарантиях и компенсациях работника. Подпись работником трудового договора с информацией о классе условий труда, который установлен по результатам СОУТ, подтверждает факт ознакомления с результатами СОУТ.

Чтобы избежать ошибок и проблем с инспекторами ГИТ при проверках, помните, что работодатель обязан ознакомить письменно работника с результатами СОУТ на рабочем месте. Если СОУТ на рабочем месте проводилась во время работы сотрудника в организации, ознакомьте его с картой СОУТ не позже 30 календарных дней со дня, когда утвердите отчет о СОУТ. Комментирует Елагина Маргарита, эксперт в сфере охраны труда, спикер практико-ориентированных конференций по охране труда, автор экспресс-курса «» в Школе охраны труда: «Вы имеете право подстраховаться и поставить подписи работников, которых приняли на работу после проведения СОУТ на их рабочих местах, в картах спецоценки.

Понятно, что срок ознакомления

«не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о СОУТ»

соблюсти не удастся.

Однако оштрафовать вас в этом случае инспектор ГИТ не имеет права. Помните, что страница карты СОУТ с подписями работников — составная и неотъемлемая часть карты СОУТ. Если в организации, например, оформлена одна карта СОУТ на 20 аналогичных рабочих мест (на которых работает 20 сотрудников) и не хватило места на последней странице карты СОУТ для ознакомительных подписей работников, то в этом случае, чтобы выполнить нормативные указания по обязательной форме карты СОУТ и инструкции по ее заполнению, необходимо:

  1. делать записи на обороте последнего листа карты СОУТ; либо
  2. завести дополнительный лист ознакомления с указанием номера (№) карты СОУТ.

Лист ознакомления — неотъемлемая часть карты СОУТ, храните его вместе с картой».

Расследованием несчастного случая занимается комиссия, которую создает руководитель организации.

В состав комиссии включают не менее трех человек.

В нее, как правило, входят: специалист по охране труда, представители работодателя, представители профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, уполномоченный по охране труда. Возглавляет комиссию руководитель организации или уполномоченный им представитель (ч.

1 ст. 229 Трудового кодекса). Специалист по охране труда совместно с другими членами комиссии выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, которые нарушили требования охраны труда, изучает необходимую информацию и материалы об обстоятельствах несчастного случая, формирует документы для расследования и для страхового обеспечения пострадавших (ч.

1 ст. 229.2 Трудового кодекса, , утв. Приказом от 04.08.2014 № 524). Конкретный перечень материалов определяет председатель комиссии с учетом характера и обстоятельств несчастного случая.

Документы по расследованию несчастных случаев на производстве остаются на хранении в службе охраны труда (п.

7.10 , утв. Постановлением Минтруда от 08.02.2000 № 14).

Организовать обучение по охране труда обязан специалист по охране труда (п.

3.1.2 профстандарта «Специалист в области охраны труда», утв. Приказом от 04.08.2014 № 524).

Специалист по охране труда:

  1. контролирует проведение обучения работников безопасным методам и приемам труда, инструктажей по охране труда и стажировок в соответствии с нормативными требованиями.
  2. выявляет потребность в обучении и планирует обучение работников по охране труда;
  3. проводит вводный инструктаж по охране труда;
  4. координирует обеспечение обучения руководителей и специалистов по охране труда, обучения работников методам и приемам оказания первой помощи пострадавшим на производстве;
  5. координирует проведение первичного, периодического, внепланового и целевого инструктажей;
  6. оказывает методическую помощь руководителям структурных подразделений в разработке программ обучения работников безопасным методам и приемам труда, инструкций по охране труда;

Без обучения по охране труда допускать сотрудников к работе нельзя (абз. 9 ч. 2 ст. 212, абз. 4 ст. 214 Трудового кодекса).

Новые сотрудники проходят обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в течение месяца с даты приема на работу. В дальнейшем обучение по охране труда сотрудники проходят по мере необходимости, но не реже одного раза в три года (абз.

8 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса).

Обучение специалист по охране труда организовывает:

  1. по месту работы, если в организации создана комиссия по проверке знаний требований охраны труда;
  2. в обучающей организации, у которой есть лицензия на образовательную деятельность и аккредитация Минтруда России на право проведения обучения работников и работодателей по охране труда.

Если сотрудник после обучения не пройдет проверку знаний по охране труда с первого раза, повторную проверку назначают не позднее чем через месяц.

Если в организации нет специалиста по гражданской обороне, специалисту по охране труда могут поручить организацию курсового обучения по гражданской обороне.

Кадровик принимает участие в организации обучения по охране труда и гражданской обороне в своей части:

  1. Направляет на курсы гражданской обороны специалиста по охране труда, если ему поручили работу по гражданской обороне. Кадровик издает приказ о направлении на обучение, запрашивает программу обучения в учебном центре и подает заявку. Минимальная продолжительность обучения по гражданской обороне — 16 часов (примерная программа курсового обучения работающего населения в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций, утв. МЧС 22.02.2017 № 2-4-71-8-14).
  2. Отстраняет от работы сотрудника, который не прошел инструктаж, обучение или проверку знаний требований охраны труда. Кадровик издает приказ об отстранении от работы на основании докладной записки специалиста по охране труда. Если сотрудник не прошел обучение по своей вине, период отстранения не оплачивают.

Если обучение по охране труда работник не прошел по вине работодателя, за сотрудником сохраняют 2/3 среднего заработка.

После того как сотрудник пройдет обучение и проверку знаний, кадровик оформляет приказ о допуске сотрудника к работе.

Курсы по охране труда Онлайн-обучение в Школе охраны труда Если сотрудник отказывается проходить обучение по охране труда без уважительной причины, кадровик готовит документы, чтобы привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник отказывается пройти обучение неоднократно без уважительной причины, кадровик оформляет увольнение.

  1. Письменно уведомляет специалиста по гражданской обороне, а если его нет, то специалиста по охране труда о приеме на работу нового сотрудника или прибытии командированного лица. Срок — семь календарных дней со дня, когда новый сотрудник приступил к работе либо командированный сотрудник прибыл в организацию (п. 1.7 Рекомендаций по организации и проведению вводного инструктажа по гражданской обороне, утв. МЧС 05.06.2018 № 2-4-71-13-8).

Комментирует Евгения Шелемякина, эксперт-практик, руководитель службы охраны труда ГК «Юнитайл»: «Эффективность взаимодействия службы охраны труда и кадровой службы — ключевой показатель внедрения трудовых норм на предприятии и организации социально-трудовых отношений в коллективе.

Рациональное распределение обязанностей между данными службами во многом определяет полноту воплощения законодательных норм.

В нашей группе компаний регламент работы подразделений определен такими внутренними нормативно-правовыми актами, которые мы кратко называем «бизнес-процессами». Бизнес-процесс удобен тем, что отражает поэтапный функционал основных процессов хозяйственной деятельности предприятия и занимает, как правило, не более 5 листов формата А4.

Пример: бизнес-процесс «Прием на работу» отражает путь вновь принятого сотрудника от его входа на контрольно-пропускной пункт предприятия до прохождения сотрудником вводного инструктажа в службе охраны труда. Держатель бизнес-процесса обязан применять документ в своей трудовой деятельности, направлять смежным службам для обязательного исполнения и своевременно актуализировать его. Так вот, держателем бизнес-процесса «Прием на работу» является служба кадров, но в нем содержится пошаговый функционал, который обязателен к применению и нашей службой охраны труда.

Очень удобно и практично в работе. Такие бизнес-процессы, как «Предварительный медосмотр» (держатель — служба кадров), «Периодический осмотр» (держатель — служба охраны труда), «Ротация кадров» (держатель — служба кадров) во многом сближают наши службы и определяют основные обязанности по достижению общей трудовой цели.

Естественно, задокументированные бизнес-процессы не отменяют живого общения — только регулярные дискуссии и собрания служб охраны труда и кадров помогают решить даже самые сложные задачи». Подробнее о том, как выстроить взаимодействие службы охраны труда и кадровой службы при проведении обучения по охране труда, обеспечении работников СИЗ, смывающими и обезвреживающими средствами, как разграничить функции при направлении работников на медосмотры и разработать регламент взаимодействия между службами, вы узнаете на вебинаре «».

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+