Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как в штатной растановке указать замещение на время декретного отпуска

Как в штатной растановке указать замещение на время декретного отпуска

Как в штатной растановке указать замещение на время декретного отпуска

Замещение на время декретного отпуска

→ → 27 ноября 2015 в 16:30+27 Вопрос такой. По штату есть начальник отдела и два ведущих специалиста.

Одна вакансия (специалиста) свободна — на нее ищут сотрудника. Но начальница отдела уходит в декретный отпуск, т.е. получается что вакансия освобождается.Вопрос — как оформляют в этих случаях, какую запись сделают в трудовой тому, кто будет ее замещать на время декрета?1.

В в случае, если человек со стороны пришел на ее место. 2. Если одного из подчиненных делают ИО? < 1> 27 ноября 2015 в 16:44+1 Ланиста: Вопрос такой.

По штату есть начальник отдела и два ведущих специалиста. Одна вакансия (специалиста). свободна — на нее ищут сотрудника. Но начальница отдела уходит в декретный отпуск, т.е.

получается что вакансия освобождается. Вопрос — как оформляют в этих случаях, какую запись сделают в трудовой тому, кто будет ее замещать на время декрета? 1. В в случае, если человек со стороны пришел на ее место.

2. Если одного из подчиненных делают ИО? в любом случае — ставка — декретная, т.е.

временная. ВРИО, а не ИО. с человеком заключается срочный трудовой договор или доп. соглашение, о временном замещении должности, или назначают временно исполняющим обязанности начальника отдела на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника.в случае приема на эту должность нового сотрудника — заключается срочный ТД, в трудовой запись о том что назначен на должность согласно приказу такому-то.если одного из подчиненных повышают, то делают запись о переводе. 27 ноября 2015 в 16:490 1. Если со стороны — это срочный ТД2.

Если свой, то вариантов несколько: 1.

Приказом назначить ВРИО, 2. Сделать временный перевод, тогда ч-ка, которого возьмут на место переведенного, берут по срочному ТД.

(автор темы) 27 ноября 2015 в 16:510 Это я понимаю.А какую запись в трудовую сделают?в первом , втором и третьем случаях? 27 ноября 2015 в 16:520 Аматерассу: 1. Если со стороны — это срочный ТД 2.

Если свой, то вариантов несколько: 1.

Приказом назначить. ВРИО, 2. Сделать временный перевод, тогда ч-ка, которого возьмут на место переведенного, берут по срочному ТД.

временные переводы в ТК не вносятся. если вносить, то без ссылок, что это временно.

ну и за 3 года многое может произойти. врио уволится, или декретница уволится.приказом назначить врио — значит фактически признать, что человек работает на 2 ставки и 2 зп ему платить — никто на это не пойдет как правило. 27 ноября 2015 в 16:57+2 Ланиста: Это я понимаю.

А какую запись в трудовую сделают? в первом , втором и третьем случаях?

Lisenok93: временные переводы в ТК не вносятся. если вносить, то без ссылок, что это временно. ну и за 3 года. многое может произойти.

врио уволится, или декретница уволится. приказом назначить врио — значит фактически признать, что человек работает на 2 ставки и 2 зп ему платить — никто на это не пойдет как правило. 1. Если ч-к со стороны, то запись обычная, срочность ТД не указывается, но при увольнении пишется, что уволен в связи с окончанием срока срочного ТД2.
1. Если ч-к со стороны, то запись обычная, срочность ТД не указывается, но при увольнении пишется, что уволен в связи с окончанием срока срочного ТД2.

Если это временный перевод, то запись в ТК не вносится, но если перевод станет бессрочным или ч-к уволится до окончания срока перевода, то, чисто теоретически, запись можно внести датой реального перевода.3. Если ВРИО, то запись однозначно не вносится и оформляется это совмещением.4. Как вариант, можно оформить внутренне совместительство, на 0,1 ставки, например, и тогда запись вносится по желанию.

(автор темы) 27 ноября 2015 в 17:360 Благодарю, понятно, а возможно сотруднику вместо ВРИО перейти на срочный трудовой договор, чтобы занять освободившуюся должность?На практике такое осуществимо? 27 ноября 2015 в 17:38+1 Ланиста: Благодарю, понятно, а возможно сотруднику вместо ВРИО перейти на срочный трудовой договор, чтобы.

занять освободившуюся должность? На практике такое осуществимо? Осуществимо, через увольнение только.

(автор темы) 27 ноября 2015 в 17:410 Т.е. маловероятно. Или ошибаюсь, может просто все — прошу уволить и прошу принять?На практике Вы сталкивались с этим? 27 ноября 2015 в 17:450 Ланиста: Т.е. маловероятно. Или ошибаюсь, может просто все — прошу уволить и прошу принять? На практике Вы сталкивались с этим?
На практике Вы сталкивались с этим?

не маловероятно. а нельзя так. можно только через увольнение. 27 ноября 2015 в 17:490 Ланиста: Т.е.

маловероятно. Или ошибаюсь, может просто все — прошу уволить и прошу принять? На практике Вы сталкивались с этим?

На практике сталкивалась с необходимостью уволить, а след.

днем принять по разным причинам.Если руководство не против — то это просто вопрос правильной процедуры, оценить вероятность не смогу ) 27 ноября 2015 в 17:500 про трудовую: если временный трудовой договор-пишется обычная запись: организация-номер записи, дата приема, запись»принят в отдел доставки на должность начальника отдела доставки».

днем принять по разным причинам.Если руководство не против — то это просто вопрос правильной процедуры, оценить вероятность не смогу ) 27 ноября 2015 в 17:500 про трудовую: если временный трудовой договор-пишется обычная запись: организация-номер записи, дата приема, запись

«принят в отдел доставки на должность начальника отдела доставки»

. А при увольнении пишется номер записи, дата увольнения, и запись:

«Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

что касается ИО: я бы оформила совмещение должностей. Запись о совмещении в трудовую не вносится 27 ноября 2015 в 17:520 Лошадь Говорящая: что касается ИО: я бы оформила совмещение должностей.

Запись о совмещении в трудовую не вносится я думаю, что тут наоборот — человек ХОЧЕТ иметь эту запись в ТК — а кому это лишним будет ? вот и спрашивает. 27 ноября 2015 в 17:550 Lisenok93: я думаю, что тут наоборот — человек ХОЧЕТ иметь эту запись в ТК — а кому это лишним будет ? вот и спрашивает. А зачем человеку это?

нельзя же совмещение в трудовую вносить.

У человека будет документ — допник к трудовому договору, что он совмещает 27 ноября 2015 в 17:59+1 Лошадь Говорящая: А зачем человеку это?если я правильно поняла-совмещать будет человек той же профессии (должности) -. значит-вопрос, чтобы другая профессия засветилась в трудовой-отпадает. и ведь нельзя же совмещение в трудовую вносить.

У человека будет документ — допник к трудовому договору, что он совмещает.

как зачем? работал человек к примеру — менеджером по закупкам — а тут бац — и возможность появилась начальником отдела закупок поработать.

есть же разница. и потом это подтверждение опыта. если пойдет другую работу искать — то хоть запись останется. а с этими допниками — мало ли че.

потеряет. и чего потом?Лошадь Говорящая, это для компании разницы нет — а для человека очень даже. 27 ноября 2015 в 18:000 Лошадь Говорящая: А зачем человеку это?

нельзя же совмещение в трудовую вносить. У человека будет документ — допник к трудовому договору, что он совмещает Затем, что должность руководителя в трудовой это важно.
Это нормальное, правильное желание амбициозного человека — допник это одно, ТК — другое.Lisenok93,

Ланиста: Т.е.

маловероятно. Или ошибаюсь, может просто все — прошу уволить и прошу принять? На практике Вы сталкивались с этим? Лично я бы попросила сделать временный перевод и запись (если на это пойдут). Т.к. тут такие варианты: 1. Если Вы оформляетесь ч/з увольнение, то за Вами не сохраняется прежнее рабочее место и Вам, когда выйдет постоянный сотрудник, придется уволиться.

Т.к. тут такие варианты: 1. Если Вы оформляетесь ч/з увольнение, то за Вами не сохраняется прежнее рабочее место и Вам, когда выйдет постоянный сотрудник, придется уволиться. 2. Перевод — место сохраняется, но После выхода основного сотрудника Вам придется перевестись обратно — такая запись в ТК вряд ли кому нужна (из начальника в специалисты) и, вероятнее всего, человек все равно уволится и будет искать работу в другом месте уже непосредственно руководителем. Здесь всё зависит от того на сколько человек в декрет уходит — есть женщины, которые ч/з пару месяцев после родов выходят — тогда лучше бодягу не заводить.

27 ноября 2015 в 18:090 Аматерассу: Затем, что должность руководителя в трудовой это важно. Это нормальное, правильное желание. амбициозного человека — допник это одно, ТК — другое.

Lisenok93, ну что делать-если нельзя((( нельзя в трудовую((( В соответствии с частью 4 и частью 5 статьи 66 Трудового кодекса РФ, а также пунктом 4 и пунктом 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей в трудовую книжку работника вносятся следующие сведения:о работнике;о выполняемой им работе;о переводах на другую постоянную работу;об увольнении работника;о награждениях за успехи в работе;о работе по совместительству (по желанию работника).Кроме того, в трудовую книжку вносится запись (п.21 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей):1. О времени военной службы, о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах.2. О времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

ну что делать-низзя(((((

Аматерассу: Затем, что должность руководителя в трудовой это важно.

Это нормальное, правильное желание. амбициозного человека — допник это одно, ТК — другое.

Lisenok93, Лично я бы попросила сделать временный перевод и запись (если на это пойдут). Т.к. тут такие варианты: 1. Если Вы оформляетесь ч/з увольнение, то за Вами не сохраняется прежнее рабочее место и Вам, когда выйдет постоянный сотрудник, придется уволиться. 2. Перевод — место сохраняется, но После выхода основного сотрудника Вам придется перевестись обратно — такая запись в ТК вряд ли кому нужна (из начальника в специалисты) и, вероятнее всего, человек все равно уволится и будет искать работу в другом месте уже непосредственно руководителем.

Здесь всё зависит от того на сколько человек в декрет уходит — есть женщины, которые ч/з пару месяцев после родов выходят — тогда лучше бодягу не заводить.

да ведь временный перевод тоже не вносится в трудовую. Разве что можно попробовать сделать человеку внутреннее совместительство (то есть она будет оформлена совместителем — как у совместителя у нее будет еще одно личное дело, еще трудовой договор, карта Т-2, то есть-она будет принята и на основное, и совместителем. . По желанию работника запись о совместительстве вносится.хотя я сомневалась насчет внутреннего совместительства.но почитала — вроде можно-так же как и внешних 27 ноября 2015 в 18:130 Лошадь Говорящая, Как минимум можно: 1.

Через увольнение2. Оформить внутреннее совместительство и внести об этом запись.Лошадь Говорящая: Разве что можно попробовать сделать человеку внутреннее совместительство (то есть она будет. оформлена совместителем — как у совместителя у нее будет еще одно личное дело, еще трудовой договор, карта Т-2, будет 2 человека.

По желанию работника запись о совместительстве вносится.хотя я сомневалась насчет внутреннего совместительства.но почитала — вроде можно-так же как и внешних А Вы не пробовали читать, что я раньше писала, до Вашего появления в этом вопросе (пост 5). При совместительстве запись делается по желанию не зависимо от того внутреннее оно или внешнее. 27 ноября 2015 в 18:160 Аматерассу: Лошадь Говорящая, Как минимум можно: 1.

Через увольнение 2. Оформить внутреннее совместительство и внести об этом запись. да, только если внутреннее совместительство.

я сомневалась насчет того, можно ли внутреннему запись делать-потом почитала-вроде можно-с согласия совместителя — с ним так же-как и внешним.

совместитель-он и есть совместитель. Через увольнение тоже неплохо.но она получит временный договор вместо постоянного.

И вдруг что изменится-человек будет незащищен и может потерять работу по выходу начальницы. Ее могут не принять обратно — как она работала раньше.

За это время многое может произойти.Это рискованно-на доверии, в общем-тоАматерассу: Лошадь Говорящая, Как минимум можно: 1.

Через увольнение 2. Оформить внутреннее совместительство и. внести об этом запись. А Вы не пробовали читать, что я раньше писала, до Вашего появления в этом вопросе (пост 5).

При совместительстве запись делается по желанию не зависимо от того внутреннее оно или внешнее.

уже прочитала не получается у меня сразу читать и писать 27 ноября 2015 в 18:230 Лошадь Говорящая: да, только если внутреннее совместительство.

я сомневалась насчет того, можно ли внутреннему запись. делать-потом почитала-вроде можно-с согласия совместителя — с ним так же-как и внешним.

совместитель-он и есть совместитель. Через увольнение тоже неплохо.но она получит временный договор вместо постоянного.

И вдруг что изменится-человек будет незащищен и может потерять работу по выходу начальницы. Ее могут не принять обратно — как она работала раньше.

За это время многое может произойти.Это рискованно-на доверии, в общем-то уже прочитала не получается у меня сразу читать и писать Рискованно, я про это тоже написала

Тут смотря, что человек важнее. Лично я бы после даже года рук-лем сама бы не пошла снова в специалисты. С точки зрения амбиций и дальнейшего роста оптимальный вариант именно через увольнение.

Но это риск определенный, поэтому нужно понять надолго ли собирается женщина в декрет. 27 ноября 2015 в 18:360 Аматерассу: Рискованно, я про это тоже написала Тут смотря, что человек важнее.

Лично я бы после даже года. рук-лем сама бы не пошла снова в специалисты. С точки зрения амбиций и дальнейшего роста оптимальный вариант именно через увольнение. Но это риск определенный, поэтому нужно понять надолго ли собирается женщина в декрет.

Это так,согласна с Вами. Она может сама не знать или не сообщить — надолго ли она в декрет. как Вы и пишете, хорошо, через увольнение в плане карьеры.

Если женщина с ребенком будет в отпуске три года-за три года ее коллега наработает навык, будет иметь запись в трудовой и сможет уйти в другую компанию. также-зная сроки-она загодя сможет искать себе место начальника.

Но это — в идеале. А если она родит, дите посадит с бабушкой и вернется?

Вы правы-надо знать наверняка.

Гарантий никто не даст. (автор темы) 27 ноября 2015 в 18:530 Лошадь Говорящая: да, только если внутреннее совместительство. я сомневалась насчет того, можно ли внутреннему запись.

делать-потом почитала-вроде можно-с согласия совместителя — с ним так же-как и внешним. совместитель-он и есть совместитель. Мне кажется вы путаете совместительство и совмещение, совместительство — внешнее, совмещение — внутреннееЛошадь Говорящая: Через увольнение тоже неплохо.но она получит временный договор вместо постоянного.

И вдруг что. изменится-человек будет незащищен и может потерять работу по выходу начальницы. Ее могут не принять обратно — как она работала раньше.

За это время многое может произойти.Это рискованно-на доверии, в общем-то уже прочитала не получается у меня сразу читать и писать Произойти может много чего, и законы могут изменить.

Отметить внесение записей о совместительстве, например. Или запретить внутреннее совмещение.Человек сам решает нужна ли ему такая «защищенность» или нетАматерассу: Осуществимо, через увольнение только.

Можете порядок описать, как это происходит? 27 ноября 2015 в 19:040 Ланиста: Мне кажется вы путаете совместительство и совмещение, совместительство — внешнее, совмещение -.

внутреннее Произойти может много чего, и законы могут изменить.

Отметить внесение записей о совместительстве, например. Или запретить внутреннее совмещение.

Человек сам решает нужна ли ему такая «защищенность» или нет Можете порядок описать, как это происходит? нее , не путаю. Статья 282 ТК РФ гласит:

«Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей»

(автор темы) 27 ноября 2015 в 19:16+1 Совместительство это то, что не во время — т.е. не в часы основной работы. К примеру, Вы 8 часов отработали у станка или на конвейере, после этого можете уборщицей пару часов поработать у того же работодателя.А совмещение это когда одновременно, т.е.

в течении 8 часов работы по основной должности, вы еще и за другую должность получаете зарплату 27 ноября 2015 в 20:130 Ланиста: Совместительство это то, что не во время — т.е. не в часы основной работы. К примеру, Вы 8 часов.

отработали у станка или на конвейере, после этого можете уборщицей пару часов поработать у того же работодателя.

А совмещение это когда одновременно, т.е. в течении 8 часов работы по основной должности, вы еще и за другую должность получаете зарплату так речь идет о том, как извратиться , чтобы работник получил запись в трудовую, ибо работник требует запись.Совмещение не позволит внести запись. в этом случае у работника будет только допник к трудовому договору.

Там будет прописано , что работал начальником на время декрета. Но он же в трудовую запись хочет.

Я вижу как всю эту мозго.картину: раз он хочет запись в трудовой, что он начальник, раз совместительство исполняется в другое, от основной работы, время, можно на основной работе сделать работнику неполный рабочий день (4часа), и совместительство — 4 часа ( он заменяет начальника). В графике на основном месте работы с 9-00 до 13-00 по своей должности. Совместителем он в графике С 14-00 до 18-00 (начальником).

Затем в трудовой он может получить т желанную запись по совместительству.

Конечно, проще и правильнее сделать совмещение, чем иметь вот такой головнобольной оборот доков, как при совместительстве, тем более, что совместительство в данном случае несколько спорно. 27 ноября 2015 в 21:53+1 Ланиста: Мне кажется вы путаете совместительство и совмещение, совместительство — внешнее, совмещение -. внутреннее Произойти может много чего, и законы могут изменить.

Отметить внесение записей о совместительстве, например.

Или запретить внутреннее совмещение. Человек сам решает нужна ли ему такая «защищенность» или нет Можете порядок описать, как это происходит? Совместительство — это за пределами основного рабочего времени, оно оформляется отдельным ТД.

Совмещение в пределах, оформляется приказом.Процедура проста:1. ч-к пишет заявление на увольнение, его увольняют, делают запись об увольнении в трудовой, он расписывается в журнале, что забрал трудовую — в общем обычная процедура увольнения.2. С человеком заключается новый, срочный ТД.

< 1> Только зарегистрированные пользователи могут отвечать в темах форума.Пожалуйста, или в свой личный кабинет.

Перевод с декретной ставки на постоянную: как все оформить

Работник работает временно на период декретницы, появилась в штатном точно такая же ставка. Как перевести работника с временной на постоянную ставку?

Сначала «очистим» вопрос от терминологических неточностей, хотя кадровики, безусловно, и так поняли, о чём идёт речь. Понятие «ставка» в трудовом законодательстве не используется и не определяется, но оно настолько удобное, что не сходит с языка бухгалтеров, специалистов по кадрам и других должностных лиц. Понятие «ставка» напрямую связано с нормой рабочего времени.

Подразумевается, что работник, принятый «на полную ставку», работает в режиме полного рабочего времени, продолжительность которого может быть разной у различных категорий работников. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст.

91 ТК РФ). Существуют категории работников, которым устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени (педагогические, медицинские работники и др.) Соответственно, «полставки» — это половина нормы рабочего времени, «четверть ставки» — одна четвёртая нормы и т.д. Официальным аналогом «ставки» является термин «штатная единица». В зависимости от потребностей организации в её штатном расписании могут содержаться несколько штатных единиц по одной должности или профессии, а также неполные штатные единицы – 0,75, 05, 0,25.

«Декретницами» в кадровом обиходе называют работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребёнком. Ну и, наконец, о переводе. Определение перевода дано в ст.

72.1 ТК РФ: это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В ситуации, описанной в вопросе, в штатное расписание организации введена ещё одна штатная единица по должности, которую замещает ушедшая в декрет работница, и на которой трудится работник, принятый по срочному трудовому договору.

Мы не знаем, входит ли новая штатная единица в состав того же структурного подразделения, что и «декретная».

От этого обстоятельства зависит, можем ли мы квалифицировать предстоящую кадровую операцию как перевод, или нет. Давайте рассмотрим возможные варианты.Вариант 1. Новая должность входит в состав другого структурного подразделения, и это подразделение указано в трудовом договоре работника.

В этом случае ситуация подпадает под понятие перевода, и оформляется следующими документами и процедурами:

  1. запись в трудовой книжке о переводе в другое структурное подразделение в той же должности;
  2. дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые условия: наименование структурного подразделения, срок действия (бессрочный);
  3. приказ о переводе в другое структурное подразделение в той же должности;
  4. записи в личной карточке: в графе «Характер работы» на стр. 1 и в разделе III «Приём на работу и переводы на другую работу»;
  5. подшивка документов в личное дело и, если личные дела в вашей организации систематизированы по структурным подразделениям, перемещение личного дела с регистрацией в журнале учёта.
  6. внесение изменений в банк данных о персонале, в частности, в штатную расстановку (если она ведётся в вашей организации);
  7. заявление от работника с просьбой о переводе либо предложение работнику о переводе (документы необязательные);
  8. ознакомление работника с должностной инструкцией и положением о структурном подразделении (если такие документы ведётся в вашей организации);

Вариант 2.

Новая должность входит в состав другого структурного подразделения, и это подразделение не указано в трудовом договоре работника. В этом случае перевода не происходит. Это просто изменение условий трудового договора, которое оформляется следующими документами и процедурами:

  1. приказ о признании трудового договора бессрочным;
  2. внесение изменений в банк данных о персонале, в частности, в штатную расстановку (если она ведётся в вашей организации);
  3. дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что договор заключен на неопределённый срок;
  4. подшивка документов в личное дело и, если личные дела в вашей организации систематизированы по структурным подразделениям, перемещение личного дела с регистрацией в журнале учёта.
  5. ознакомление работника с должностной инструкцией и положением о структурном подразделении (если такие документы ведётся в вашей организации);
  6. запись в личной карточке: в графе «Характер работы» на стр. 1;

Вариант 3.

Новая должность входит в состав того же структурного подразделения.

В данном случае это тоже нельзя назвать переводом, происходит изменение обязательных условий трудового договора: срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный. В каких же тогда документах отразить произошедшие изменения?

О том, что временный работник стал постоянным, мы укажем в дополнительном соглашении к трудовому договору, приказе, личной карточке Т-2.

А вот о том, что он теперь занимает свою собственную штатную единицу, а не «декретную», мы можем указать лишь в штатной расстановке, если она ведётся в вашей организации.

Именно из штатной расстановки мы увидим, что «декретная» ставка вновь открыта для приёма временных работников. В заключение замечу, что все вышесказанное относится и к другим ситуациям, когда работник принят на период отсутствия основного работника, будь то временная нетрудоспособность, отпуск, командировка либо другие причины.

:

  1. , автор сайта

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Замещение сотрудника на время декрета

Здравствуйте! Я замещаю сотрудника на время декретного отпуска.

У нас 4 штатные единицы в отделе на этой должности. В данный момент грядет сокращение одной штатной единицы.

Начальство предложило такой вариант — на место декретника переводят сотрудника, работающего постоянно в этой должности (через увольнение), а меня возвращают на более низкую должность, в которой я работала до этого. Насколько правомерны данные действия?

21 Января 2015, 11:12, вопрос №695265 Елена, г.

Астрахань

    , , ,

Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (3) 131 ответ 46 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Старощербиновская Бесплатная оценка вашей ситуации Доброго времени суток, Елена! Из вашего описания возник вопрос следующего содержания: ваша прежняя должность свободна?

21 Января 2015, 11:16 0 0 104 ответа 46 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Пенза Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте Елена! Перевод работника на другую должность производится только с его письменного согласия. Поэтому без Вашего согласия «возвратить» Вас никуда не могут.

Действия работодателя будут правомерными при наличия согласия всех сторон. 21 Января 2015, 11:17 1 0 3455 ответов 1494 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, Елена.

в целом с учётом предложенного механизма всё законно. в данной ситуации может имеет место нарушение нарушение Вашего права, в частности на продолжение работы временно на должности декретницы.

освободить Вас от должности декретницы можно, вызвав её на один день.

при этом сокращение должностей однозначно должно проводиться в соответствии с 178, 179,180 ТК РФ. Статья 178. Выходные пособияПри расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).(часть третья в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 56-ФЗ) Статья 179.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.(в ред. Федерального закона от При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.(в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Статья 180.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организацииПри проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.(часть третья в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.(в ред.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+